Artikel in La Libre Belgique, "War for Talent", Maart 2011

Artikel in La Libre Belgique, "War for Talent", Maart 2011

VRAAG: Hoe kunnen bedrijven kwalitatieve werknemers aantrekken en vooral behouden?
ANTWOORD: “Bedrijven moeten hun potentiële werknemers toekomstperspectieven kunnen voorleggen waarin de jongere zich kan opwerken, ontwikkelen en richting een concreet doel kan evolueren”, legt Bart Gonnissen uit, CEO van Select HR.

Waarom is het voor werkgevers zo belangrijk hun werkkrachten te behouden? “Om twee redenen: ten eerste is het puur economisch gezien een enorme investering om een nieuwe werknemer aan te nemen. Elke nieuwe medewerker moet zich maandenlang inwerken, opleiden, bijscholen. Doorgaans is iemand pas na zes maanden tot een jaar echt operationeel. Maar ondertussen betaalt de werkgever uiteraard wel 100 procent aan loon, tegelijkertijd steken de omringende collega’s ook tijd (en dus geld) in de nieuweling.”

Kwaliteit is schaars
Een tweede, momenteel misschien nog belangrijkere reden is dat er tegenwoordig een enorme schaarste op de arbeidsmarkt is aan beschikbare  kwalitatieve medewerkers. “De tijd dat je één persoon kon laten gaan en er meteen tien mensen op de stoep klaarstonden, is al lang voorbij. De zaakvoerders die nog steeds zo denken, komen vroeg of laat in de problemen. Daarom luidt regel nummer één: kwalitatief goede medewerkers moet je in huis houden.”
Maar hoe zorg je ervoor dat je beste werkkrachten niet vertrekken? “Belangrijk om te beseffen is eerst en vooral dat jonge mensen tegenwoordig veel mondiger zijn. Ze eisen veel meer van hun werkgevers en willen zich kunnen vereenzelvigen met en fier zijn op het bedrijf waarvoor ze werken. Als bedrijf moet je dan zorgen voor een goede reputatie: correct en goed loon uitbetalen, een goede sfeer op de vloer, werken aan teambuilding, …”

Ontwikkelingsplan en perspectieven
“Daarnaast kiezen jongeren meer en meer in functie van hun toekomst. Daarom is het voor een bedrijf onontbeerlijk een duidelijk carriereontwikkelingsplan voor elke medewerker te kunnen voorleggen. Dankzij zo’n plan weten medewerkers hoe ze zich kunnen ontwikkelen en waar ze naartoe zullen kunnen evolueren. Je biedt ze perspectieven aan, zowel inhoudelijk als financieel. Zo zijn ze minder geneigd na enkele maanden of jaren jaren te vertrekken omdat ze ergens anders enkele honderden euro’s meer kunnen verdienen. Een goed plan getuigt van visie, en geeft mederwerkers zekerheid. In Nederland wordt dit al veel gedaan, qua human resources lopen ze daar jaren voorop. Daar wordt zelfs vaak gewerkt met individuele, persoonlijke coachingstrajecten door een echte carrierecoach. Die werkt het carriereplan uit en begeleidt de medewerkers hierin. Hij heeft ook een zeer goede feeling met de werkvloer en kan aldusdanig projecten uitwerken die de sfeer bevorderen. De kosten voor zo één extra medewerker op de payroll van een bedrijf valt in het niets tegenover het verlies van een medewerker die na enkele maanden zou vertrekken.”