La réglementation relative à l'outplacement

Publié le: 19 mai 2020

En tant qu'organisation, avez-vous récemment licencié un collaborateur ? Ou des restructurations sont-elles prévues ? Si tel est le cas, cela peut impliquer que vous devez offrir un outplacement. Mais qu'est-ce que cela signifie exactement ? Quand êtes-vous obligé en tant qu'employeur et quels avantages pouvez-vous en tirer ?

La législation sur l'outplacement n'est pas aussi claire. Par exemple, la loi prévoit quatre types d’outplacement en fonction de la situation de l'employeur et de l'employé.

Le régime général

Le régime général s'applique aux salariés qui sont licenciés à partir du 1er janvier 2014, qui n'ont pas été licenciés pour un motif grave et qui ont droit à un délai de préavis d’au moins 30 semaines ou à une indemnité de congé correspondante. L'âge n'est donc pas pertinent ici.

Règlement particulier

En outre, il existe un régime particulier pour les salariés qui ont moins de 30 semaines de préavis mais qui ont au moins 45 ans et sont employés depuis au moins 1 an, ils ont également droit à un accompagnement.

Restructuration

Il existe un troisième arrangement en cas de restructuration. Une cellule pour l’emploi doit être mise en place par l'employeur. Celle-ci doit au minimum proposer une offre d’outplacement à chaque collaborateur licencié dans le cadre de la restructuration et inscrit dans cette cellule pour l’emploi.

  • Les collaborateurs âgés de 45 ans ou plus au moment de l’annonce du licenciement collectif, doivent pouvoir bénéficier d’un programme d’outplacement comprenant au moins 60 heures durant la période de 6 mois au cours desquels ces travailleurs doivent être inscrits auprès de la cellule pour l’emploi.
  • Les collaborateurs qui n’ont pas encore 45 ans au moment de l’annonce du licenciement collectif, doivent pouvoir bénéficier d’un programme d’outplacement comprenant au moins 30 heures durant la période de 3 mois au cours desquels ces travailleurs doivent être inscrits auprès de la cellule pour l’emploi.

Force majeure médicale

Il est possible que vous rompiez votre contrat de travail pour cause de force majeure médicale. Cela n'est bien sûr possible qu'après que le trajet de réintégration des travailleurs en incapacité définitive de travail a été poursuivi et est terminé.

Le travailleur dont le contrat de travail prend fin en raison du fait que l'employeur invoque la force majeure médicale, a droit à un reclassement professionnel d'une valeur de 1.800 euros à charge de l'employeur.

Les avantages de l'outplacement

En dehors de toutes ces dispositions, en tant qu'employeur, vous pouvez également proposer un accompagnement d’outplacement lorsque cela n'est pas obligatoire ou prolonger un nombre minimum d'heures d'accompagnement. Chez Select, vous pouvez également élaborer un accompagnement d'outplacement entièrement sur mesure.

Pourquoi feriez-vous cela ? Les avantages de l’outplacement ne se limitent pas seulement aux votre ancien employé. Un licenciement est toujours difficile et souvent pénible pour l'employé. En proposant des conseils en matière de l’activation professionnelle, vous offrez à votre employé la perspective d'un nouvel emploi.

En outre, l’outplacement contribue également à votre employer brand et à votre image. Un management attentif des séparations minimise la perte de la réputation interne et les risques tels qu’une perte de productivité et le déclin de l’ambiance au travail. Et l'employé sortant sera plus enclin à terminer sa carrière chez vous avec respect et soin pour le suivi.

Enfin, vous gagnerez du temps et éviterez les soucis. Vous pouvez ainsi vous concentrer sur vos activités principales sans avoir à vous soucier du départ de vos employés. Après tout, vous savez qu'ils ne seront pas seulement soignés sur le plan émotionnel, mais qu'ils seront aussi guidés professionnellement vers un nouvel emploi.

Vous souhaitez entendre de nos experts en outplacement chez Select comment ces règlements fonctionnent en pratique ? Alors inscrivez-vous à notre webinaire le jeudi 4 juin à 11 heures.

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